人心的治理
 

　　人本管理的核心就是对人心的管理，就是居心去交流、用心去沟通、专心去引诱对方、用心去获取对方的尊重 与支撑。并非是利用手中的权利去开展的胁迫式管理，这里你首先要做的就是晓得怎样地去尊重人，怎样去懂得人 ，怎样去关心人，你怎样走进别人的心坎和怎样让别人走进你的内心？
　　一个成功的管理一定是一种长期的、高超的管理，并非短暂的管理，而人本管理的实质就是将人的效用立于企 业的核心地位，信任人力资源是企业的第一资源，将人当成资源来应用，并非将人当成人力来使用，疏忽知识对企 业的影响。
　　对人力资本的极大紧缩实际上就是对资源的极大挥霍，一个弘远的、出色的企业该是一个看重人力资本、重视 常识资本的企业，并非是一个依附压迫人力资原来下降企业的本钱，赢取企业的利润，一个一流的企业催生的动力 一定是企业里的一流的人力资本，即企业的知识资本与创新能力。
　　人本的管理的基础就是以人为本，以人为本的基础就是以知识为本，以创新为本，以企业的深远目标为本。企 业注重的是单纯的短期的利润回报，仍是长期的利润回报，这里反映的既是企业的内涵，优势企业高层管理的水平 ，一个企业领导人的目光与气魄。
　　从资本雇佣知识到知识雇佣资本，是一个时代发展的必经之路，是一个企业发展的必由之路，是一个企业从弱 小走向强盛的可能。知识是第毕生产力，资本说到底了就只是知识的附庸，只是知识 人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动作用和创造精神的迷信管理方式。是企业管理的最高境界。在企业 步入市场经济的大环境下，实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清楚、责 权明白、政企离开、管理科学为特点的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本， 人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全部职工的团队意识和敬 业精神。当前，只管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上 还存在一些需要改良的问题。
　　一，当前企业人本管理现状
　　人不仅是企业经济活动中的主体，同时也是企业经济活动中的管理核心。只有重视和强调人在经济活动中的作 用发挥，企业才能充斥活力活力。然而，我们有些企业在经济活动中，却自觉和不自觉的忽视了这个核心问题，着 重于采用一些外在的约束力管理企业，且带有一定的广泛性.
　　1，现行企业的管理办法，缺少人本管理的方式
　　主要表现在：一是依靠行政管理。在企业管理中，行政管理是企业组织指挥生产的一种常用手腕，对于集中管 理，上传下达质刺激，只能换来一时的劳动热情，显明的缺乏长期性和长久性。特别是在现今市场经济条件下，因 为确实可以起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是让管理者被动的去完成某项任务，而不能够解决被管 理者的劳动立场问题，不能够从根本上调动职工的劳动积极性，充分发挥其聪明才智。二是依靠规章制度。在企业 管理中，规章制度是标准职工工作行为的准则。对于建立良好的生产工作秩序的确起到了一定的作用。但是，作为 企业管理，依靠规章制度规范职工的行为不是目的，重要的目的应该是千方百计充散发挥职工聪慧智慧和创造才能 ，不断积极主动的去解决生产经营中呈现的种种问题。三是依靠物质激励。在企业管理中，运用物质刺激来调动职 工的生产积极性也确切能够激发人们的劳动热情。通过勤恳劳动，获取相应的劳动报酬是无可非议的。但仅靠物市 场经济的负面效应的影响，轻易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上思想偏向，甚至于偏离企业的精神文化建设 方向，最终影响职工积极性的发挥。因此，依靠物质激励出来的积极性是短暂的、不稳定的。
　　2，现行企业的管理思想，缺乏人本管理的器重
　　企业作为创造物质财产的经济型组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和法则所决议的，是无可非 议的。但是，目前在一些企业中却严峻和比较严峻的存在着把企业人本管理和经营管理彼此比方成“虚”与“实” ，“软”与“硬”，“有形”与“无形”的关系。认为企业的经营管理是有形的、实的、硬的，而把企业文化称之 为无形的、软的、虚的，更有甚者把两者完全割裂开来。产生这种认识的本源，就是认为人本管理是可有可无、可 有可无的货色。这种重物不重人的倾向，忽视了人的主体地位和主体作用。在这种重物不重人的思想 安排下,CheapReplicaWatches，一些企业在经营管理中出现的问题时，不是首先从企业的主体上寻找根由，而是盲目的从其他方面查找原因，从 而使问题得不到根本解决，以致问题重复出现，屡禁不止，究其根本原因就是忽略人这个既能够产生问题，又能够 解决问题的根本因素。
　　3，现行企业的管理内容，缺少人本管理的个性
　　企业由以“物”管理为中心，改变到以“人”管理为中心，这是企业在管理方面所获得的重大冲破。企业也只 有切实高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的奔腾。但是，一些企业在追求人本管理过程中， 由于缺乏对人本管理的深刻研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法、人本管理内 容、人本管理计划，仍然是收效甚微、后果甚小，没有达到切实提高企业自身管理水平，加强企业自身活力的目的 。究其主要起因，就是部分企业在制定和培育人本管理理念中缺乏应有的特色和个性所导致的结果。
　　二,我国企业人本管理存在的主要问题
　　（1）人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中同一加 强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们常常能够看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手 段管理员工，长此以往，结果必然是逐步扼杀员工的积极性和劳动热情，使其损失主人翁责任感。假如过于依靠制 度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中涌现的种种问题 ，那么规章制度也不会得到自觉履行。同样，过于依附物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理 中，运用物质刺激来调发动工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非 的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和速决性。特别是在现今市场经济条件下，因为市场 经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设 方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具备思维和主观能动作用的人，才能激发 和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中坚持和发挥茂盛的竞争力。
　　（2）缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作 因素等)的影响，职工畸形的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职 工积极性，忽视了“需要是积极性的根源”这一要害问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、 福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其凸起货泉激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单 一和僵化，主要靠升级、提高奖金以及“榜样”与“典范”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大 多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。
　　（3）人力资源开发应用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的处所，主要表 示在：一是人力资源的素质低下，教导培训工作缺乏久远目标。据考察，很多企业的培训实行率都在50%以下， 也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研讨开发职员、管理人员没有机遇加入必要的教育培训，而日 本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡漠，参与企业管理和决策的程度很低。占有关材料显示 ,prada mens，我国全民所有制企业职工公道化提议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件 ，可见全民职工合理化倡议受重视的水平极低。实际表明，职工合理化建议的数量和品质是职工介入管理程度的重 要标记；三是技巧人才散失重大。国企的待遇偏低，而且原有的可能吸惹人才的上风如公费医疗、养老保险、福利 分房等已经撤消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时兴 的名词。
　　（4）缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力气源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在 以下多少个问题：一是相称数目的企业主管对企业文化缺乏懂得，对企业文化对企业发展的主要性意识不足，自动 地、行之有效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相称一局部企业引导者，只注重企业文化的后两个层次( 制度文化和物化文化)的建设，而疏忽了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把准确的 价值观浸透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目的不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效 地联合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺少活气和能源。
　　（5）忽视中国传统文化中的感情管理。情感、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生涯和企业管 理的重要组成部门。个别认为，踊跃情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究应用 情绪管理是十分必要的。当前，我国企业在情绪管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情形，这样会 导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比拟缓和，发生种种排挤力，这种管理已不适应社会化大 生产的管理。
　　三, 企业实施人本管理的主要对策
　　企业履行人本管理是提高生产效力，保障企业可连续发展的条件条件。如何把企业的人本管理落到实处，笔者 以为应做好以下工作：
　　(1),要尊重员工的主体意识。
　　尊重员工的主体意识，就是充足确定员工在企业出产经营 运动中的主体作用。企业治理者要尽力发明前提，既能使 员工们自我意识到其工作的成果对本身有意思，值得为之 斗争；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有必定的意义 ，应当为之效率。让每个员工都觉得主体意识得到了尊敬 ，运气控制在自己手中，能充分施展本人的才能并实现自 己的价值，由此而激发出的劳动热忱将是无限无尽的。
　　尊重员工的主体意识就要满意员工的合理需求。心理学家 认为，所有人的行为，都是盘算到达一定的目标和目标的 ，这个一定的目的或目标作为导向行为又老是缭绕着知足 需求的愿望进行的。人的需求是多方面的、多层次的，而 其最基础的需求是物资需求。按照唯物史观、觉悟是以利 益为基础的。改造开放的政策，之所以深得民心，根本原 因就在于它客观上发展了社会生产力，使广大国民大众得 到了实惠。一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉醒和 努力。为此，企业管理者必须关心员工的物质利益，努力 赞助员工解决好调配、住宿、食工们尤其是员工中的白领阶 层更重视的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需 求往往又是无形的、奥妙的，由于人的心理活动是一个极 其庞杂的进程，不同的信息会导致人们不同的心堂、医疗、劳动条件以及 婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体，受经济条 件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响，在利益追求 上必定会浮现出层次性和多样性。当物质利益得到根本满 足当前，相对物质待遇，员理反映， 同样的信息对不同的个体、或对统一个体在不同时空，也 会产生不同的心理反应，这就需要企业管理者察人入微。 一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他 人心头积存的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解 的陈迷……　员工的合理需要在企业越是得到满意 ，就越会把企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难 分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到 最大限度的发挥。
　　(2),要着力培养员工的献身精力和虔诚度。
　　在以市场为导向的生产经营活动中，企业管理者不仅要知 道用人，更重要的是要理解怎么才能使人为你所用。这就 要求咱们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素安排 之下所表现出来的外在行为。为此，作为企业管理者，必 须建立现代“双赢”的价值观。比方，在私营企业里，不 可否定的是私营企业主与私企员工的关系是社会主义低级 阶段的劳资关系，获取利润依然是私营企业主投资的直接 念头和目的。然而，正如松下幸之助所提倡的“工业报国 ，亲和合力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精 神，私营企业主必须同时统筹自身利益、社会利益和员工 利益，并以此作为私营企业的主旨，私营企业的生存和发 展才有坚实的基础。企业管理者只有树立“双赢”的价值 观，才能摒弃不适应时期、不适应现代经营、不适应国际 化大生产的制约企业发展的落伍、陈腐的管理意识和管理 方法；才能自觉接受进步的管理实践和现代化管理办法； 才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求， 保障员工的正当权力和合法利益。从企业员工的角度说， 只有自身的权利在企业中得到体现和保障，才能对企业产 生向心力和忠实度，才会从根本上意识到自身的事迹和企 业的效益与前程是直接相干、紧密相联的，企业的前途是 自身在现在和未来取得稳固的经济收入、避免失业危胁的 一个现实保障。只有这样，才能在心理和举动上与企业同 甘共苦、荣辱与共，尽力而为地为企业做出贡献。也只有 这样，企业才会有凝集力，才能团结一致抵抗经营风波和 危险。不然，只能是一有打草惊蛇，便未免“树倒猢狲散 ”。
　　(3),完美员工培训机制激发员工的翻新精神。
　　在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化无比敏捷，这就请求他们必须不断地学习，不断地空虚自己 ，能力适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变更，就必须增强对员工的培训。
　　在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际须要跟社会的需要动身，既着眼于当初，又着眼于将来。在 此准则下设置培训课程时，还要斟酌企业文明建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存重要问题等因素。在 断定培训内容时，特殊要留神的是，不能采用“轨制+把持”的模式，而应采取“学习+鼓励”的模式。所谓“学 习+激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告诉员工不许干什么”，而是重视“启示员工应该干什么”；并非 “强迫员工必需干”，而是“激励员工我要干”。
　　在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技巧性的培训，要采用讲解与实际演练相结合的方法 ，以增强员工的着手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或典范分析的方法，领导员工“由表及里 、由浅入深、由特别到普通”的进行分析演绎，以增强员工的思维、断定能力。在选用培训方法时，特别要注意的 是：尽可能不必“师傅带门徒”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让 员工自己去分析摸索，这样更有利于培育员工的创新能力.
　　企业员工的立异精神，是推进企业寻求新产品，开辟新市场，实现新 价值，一直发展强大的内因所在。激发员工的创新精神， 就必须对积淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以剖析 甄别，在取其精髓，去其糟粕的基础上，更新员工的思惟 观念。对我国传统文化所构成的节约节俭，刻苦刻苦，善 良朴素和英勇坚强等精良品格应发挥宽大，而对造成我国 企业创业激动懦弱、进取意识单薄、开拓精神脆弱的某些 传统文化，诸如关闭性、守旧性的“人怕闻名猪怕壮”、 “枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等思想观点；“多 一事不如少一事，少一事不如不事”的安静无为和“不 求有功，只求无过”的中庸行动；以及只有诚实听话，没 有棱角就是好员工的用人尺度等，必须彻底解脱其约束。 否则，员工的创新精神就无奈真正焕发。
　　（4）创立以团队精神为中心的企业文化。与传统管理比拟，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足 、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高 下,nike air max 1997，都盼望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是实现特定义务的劳动力和活性资料；其次，从企业自身看，企 业要实现管理目标诚然需要严厉的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队 精神、主人翁义务感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结配合、积极向上 的传统，完整有条件在此基础上营造以同等氛围与团队精神为中央的存在自身特点的企业内部文化。详细讲，营造 平等气氛的道路包含：尊重组织内每位成员；共享对企业的前景欲望和信息；员工普遍参与企业的技术与管理创新 ；组织各种公然交换活动；制订为员工共同接收的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类集团的绝对独 立性；培育员工协作精神，充分认识孤立无援，防止单干；建立各部门或部门内各员工间友爱相处，共享信息，共 同参与的组织机制和利益分配机制；建立高低独特发展、荣辱与共的精神。
　　（5）树立现代企业激励制度。我国现阶段生产力发展的总体水平还不高，在 企业中分开生产力发展的事实程度去奢谈或过于强调较高 境界的企业价值观显然是不切实际的。坚持以人为本就要 从我国的详细国情出发，保持因地、因企、因人、因时而 异，建立起一套动态的员工激励与束缚机制。其一，要进 行有效的利益激励。在经济较发达地域或生产经营较为稳 定的企业中可实施员工持股制，将企业的经营结果与员工 的经济好处严密地结合在一起，促使员工们自发地关怀企 业的经营决策，千方百计为企业排忧解难，努力为企业获 取最佳效益奉献气力。在经济尚不发达地区或因乡村打工 者偏多而导致员工素质不高的民营企业中应实行单位产品 工资制，让员工能直观自身劳动所得。其二，要注重沾染 性的情感谢励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的 方式是“情感投资”，强调管理必须尊重人的天性，要有 “人情趣”。企业管理者要注重多关心下属、多关心员工 ，在他们碰到挫折时要赐与披肝沥胆的同情与激励，在他 们遇到艰苦时要切实予以力不胜任的辅助。古代西方管理 学就强调，一个胜利的管理者20％靠的是他的工作能力， 80％靠的是别人际关联的能力。其三，企业应遵守市场竞 争法令实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面，才干构 成一个完全的系统，正面激励的同时也需恰当的负面约束 。要按期对员工进行考察评估，优良的给予嘉奖、晋升， 最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远破于不败之地， 而不求进取的无所作为者终极只能被淘汰，从而促使企业 员工整体素质不断进级换代，逐渐走向更高的层次。
　　（6）改革企业组织机构。人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首 先从“管人”的部门――人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业全部组织机构的改革。传统的企业人 力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业 务，很少参与企业发展策略和发展目标的制定、实施等活动；它不能体系地、有效地对企业全体人力资源的进行规 划、管理和开发，而是被动地遵从于其他生产经营单位或部门的要求。
　　依照人本管理的思维，人是企业的基本。因而必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩展和强化人力资 源管理部门的职能。提高人力资源管理部分在企业中的位置，就是进步人力资源管理部门在企业管理组织中的档次 ，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门,monster beats studio headphones dr dre，而是高于其余管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资 源计划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基 本上扩大到企业管理，要参加企业重大经营活动的决议，也对企业其它部门和单位的活动进行领导和 监视。
　　（7）确立“用户是企业的生命”的经营宗旨。通常所说的以人为中央的管理，等于管理要为人服务。这个“ 人”不仅包括企业内部参加企业生产经营活动的人(固然在多数情况下，这类人是管理学者研究的主要对象)，而 且也包括存在于企业外部的、企业通过供给产品为之服务的用户。事实上，现代企业制度下的人本管理不仅仅在企 业内部，企业外部因素对企业发展也起制约作用。为此，笔者认为：第一，企业要把“服务用户’、“服务市场’ ，作为企业经营管理必须遵循的基本宗旨。海尔人告知我们，企业的生命来自用户，失去用户的企业也就失去性命 。海尔人恰是遵循了这种宗旨，才使海尔产品享誉海内外；第二，企业要把满足用户的需要作为企业存在的基本条 件。因为用户是企业存在的社会泥土，是企业利润的起源。若生产出的产品不能满足用户的需要，也就不能为社会 否认，那么必将被社会淘汰掉；第三，企业要把为用户提供质优价廉的产品作为企业发展的重要保障。企业要发展 旺盛，必须向用户提供种类对路、功效完善、质量优良、价钱合理的产品。
　　综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的起点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业 制度的质的划定性。只有当真落实人本管理思想，企业才能兴旺发达、长盛不衰。